במאמר זה אדבר על ארבעה נושאים חשובים ביותר בגיוס אנשי מכירות:
- מיהם אנשי מכירות שאנחנו רוצים בצוות שלנו?
- מתי אנחנו יודעים שהגיע הזמן לגייס איש מכירות?
- איך בוחרים איש מכירות?
- איך ואיפה כדאי לפרסם את המשרה בשביל להגיע לאנשי המכירות
הטובים באמת? חמש דרכים טובות לאיתור עובדים.
אנו יודעים בוודאות כי לאיכות כוח האדם בצוות המכירות יש חשיבות מכרעת בתוצאות ובהצלחה של העסק!
אנחנו יודעים שאם לא נגייס אנשי מכירות חזקים, רעבים להצלחות ובעלי מוטיבציה גבוהה, אנחנו נאבד הרבה מאוד כסף ואנרגיה, לכן יש חשיבות אדירה ליכולת שלנו לבחור את כוח האדם המתאים!
מיהם אנשי המכירות שאנחנו רוצים הצוות שלנו?
לפני הכל נשאלת השאלה איזה סוג של אנשי מכירות אנחנו מחפשים בעסק שלנו?
האם אנחנו מחפשים את אנשי המכירות שעבדו בחברות הגדולות?
האם אנחנו מחפשים את אנשי המכירות המנוסים?
או האם אנחנו מחפשים משהו אחר לגמרי?
אז התשובה ברורה – אנחנו מחפשים את אנשי המכירות ה"רעבים והטיפשים" (כמו שהגדיר בצורה מדהימה סטיב ג'ובס), אלה שרוצים להצליח ומוכנים לעשות הכל כדי שזה יקרה, כולל ללמוד מאחרים, ולאו דווקא אלו בעלי הניסיון
שמרגישים ש"הם יודעים הכל ובטוחים בעצמם יותר מידי". לא פעם אנחנו מגלים שאלה שחוקים ולא ממש עומדים בקצב.
מתי אנחנו יודעים שאנחנו צריכים לגייס איש מכירות?
כל הזמן!
אנחנו חייבים לראיין באופן שוטף ועל בסיס קבוע. לכן, תכניסו ליומן שלכם פעם בשבוע או פעם בשבועיים חלון שבו אתם מראיינים אנשי מכירות.
יש לזה שלושה יתרונות:
- הראשון, חוסר תלות. אנחנו לא רוצים להיות תלויים באף איש מכירות
בצוות. ישנם מצבים שאיש המכירות עוזב במפתיע או לא מספק את
התפוקה או הפתעות נוספות – אסור שזה יתפוס אותנו לא מוכנים. לכן,
אנחנו תמיד יכולים להגיב מהר ולהכניס איש מכירות חדש.
- הסיבה השנייה – יצירת תחרות. אנשי מכירות חייבים לדעת שמקומם
אינו בטוח והוא תלוי בתפוקה ובכמות המכירות שלהם. כחלק מזה, אנחנו
רוצים לראיין כל הזמן אנשי מכירות, כך גם הם ידעו שבמידת הצורך יכול
להיכנס לתפקיד שלהם מישהו חדש.
- דבר שלישי ואחרון, מה שאנחנו קוראים לו – מציאת הכוכב הבא.
כשאנחנו מראיינים על בסיס קבוע, אנחנו יודעים שיש סיכוי שנמצא איש
מכירות שהוא כוכב גדול יותר, כזה שלא כדאי לוותר עליו, במצב הזה
אנחנו נמצא את הדרך הנכונה להכניס אותו לצוות שלנו.
בטרם נקבע ראיון עם עובד, חשוב שנעבור היטב על קורות החיים שלו, נבין בדיוק מהן החוזקות שלו, במה חלש יותר, ננסה לקרוא בין השורות ואז נקבל החלטה אם להתקשר אליו (בטרם הריאיון).
בשיחה, מומלץ לשאול שאלות כלליות שמעניינות אותנו ולא הופיעו בקורות החיים ולתת הסבר כללי על המשרה ותנאי העסקה. את השאלות המורכבות יותר נשאיר לראיון כדי לראות כיצד העובד מגיב אליהן ומתמודד איתן )שפת גוף,
אנרגיה וכד' (אין מה להזמין לראיון עבודה, אשר גוזל ממני זמן יקר, אנשים שמראש לא מתאימים לנו ו/או תנאי העסקתינו לא מתאימים להם).
בראיון העבודה עלינו להיות יצירתיים יותר ופחות לשאול שאלות כגון מה התכונות החזקות שלך, מה התכונות החלשות שלך וכד'. אנחנו כבר יודעים שנשמע את אותם דברים בכל ראיון – "החולשה שלי זה שאני פרפקציוניסט ולוקח
את העבודה הביתה".
אנחנו רוצים לייצר ראיון אמיתי, שונה ואפקטיבי ולכן מומלץ לשאול שאלות עמוקות יותר (כאן אתייחס לתחום העיקרי שלי – מכירות)
- למה אתה רוצה לעבוד במכירות?
- אם לא תעבוד אצלי, מה אתה מחפש?
- מתי לאחרונה עבדת 8 שעות רצוף במכירות טלפוניות או פרונטאליות?
(בהתאם לאופי המכירה והעבודה אצלנו).
- איך אתה בעמידה ביעדים?
- מה אתה מצפה שאני אעשה אם לא תעמוד ביעדים?
- תן לי רעיון לשיתוף פעולה מוצלח שאתה יכול לעשות אצלנו בחברה?
- במקום העבודה האחרון שלך עבדת בצוות?
- בכמה אחוזים המכירות שלך היו ביחס לכל המכירות של הצוות?
ועוד שאלות רבות
שימו לב כי אני מתייחס בכובד ראש לתשובות המועמד/ת, מהן אני יכול להסיק המון על יכולותיו האישיים, הבינאישיים, הניהוליים ועוד.
נקודה חשובה מאוד בראיון עבודה, מומלץ מאוד לעודד את המועמדים לראיין אותנו. לשאול שאלות שמעניינות אותם. באמצעות שאלות אלה נלמד עליהם
רבות. בראיון חשוב להעביר את המועמדים מספר משוכות בדרך. ככה אנחנו באמת לומדים על האיכויות שלהם.
הדבר הראשון, אם קיימת אפשרות, עדיף תמיד לראיין עם אדם נוסף מהצוות.
היתרון הגדול שהוא יכול לתת לנו זווית נוספת על המועמדים, שלא שמנו לב במהלך הריאיון.
דבר שני, קיום סימולציה, שבה נותנים למועמד להתמודד עם תהליך כלשהו (מכירה, שירות לקוחות וכד'). אנחנו יכולים לקחת אותו לעולמות שלו – למקומות שהוא עבד בהם בעבר ולנהל איתו סימולציה. אנחנו רוצים לדעת איך המועמד
מתמודד עם הסיטואציה, להתרשם מהחוסן המנטלי שלו ובעיקר לראות את הדרך ושיטת המכירות שלו. אנחנו לאו דווקא מחפשים לראות שהוא מכר לנו אבל כן להתרשם מיכולות המכירה שלו (בסימולציית מכירות).
ישנן דרכים רבות ומגוונות לגיוס קורות חיים של מועמדים:
- חבר מביא חבר – הדרך הטובה ביותר היא לבקש מאנשי הצוות הטובים שלנו להביא חברים שיעבדו אצלנו. במצב הזה, מומלץ מאוד לתגמל את העובד, במידה ולאחר פרק זמן מסוים ראינו שהחבר אכן מתאים!
- פרסום פוסט בדף הפייסבוק של העסק/חברה – שבו אנחנו מבקשים ורותמים את הצוותים שלנו שיתייגו וישתפו אותו, וכך נזכה לחשיפה גדולה יותר. כמובן שניתן גם לקדם את הפוסט וליהנות מחשיפה גדולה עוד יותר.
- שליחת מסרון או מייל ללקוחות שלנו – יש יתרון מאוד גדול כאיש מכירות בחברה שאני מכיר מקרוב גם את הצד של הלקוח. ניתן לשלוח מסרון או מייל, מדויק לקהל הלקוחות שלנו לפי פילוח של הגילאים המתאימים למשרה.
- פרסום בקבוצות דרושים בפייסבוק – יש היום המון קבוצות דרושים ארציות ומקומיות עם כמות חברים ועוקבים מאוד גדולה. היום אנשים שמחפשים עבודה קודם כל פונים לפייסבוק.
- שיתוף פעולה עם מכללה או אוניברסיטה / אגודת הסטודנטים שסמוכה לעסק שלנו (גם בימי קורונה). המון סטודנטים מחפשים עבודה, תוך כדי הלימודים, ואנחנו יכולים לפרסם בדפי הפייסבוק של אגודות הסטודנטים, באתר שלהם או אפילו להגיע לימים מרוכזים שלרוב מכללות ואוניברסיטאות עורכים עבור מעסיקים.
ישנן עוד דרכים רבות לגיוס אנשי צוות לעסק שלנו.
חשוב לציין כי גיוס לא מוצלח, מה שקורה בהרבה מאוד מקרים, עולה לחברה שלנו הרבה מאוד כסף, זמן ואנרגיות! לכן בתהליך הגיוס חשוב לעבוד לפי הכללים והחוקים שאנחנו אומרים כאן על מנת שאחוז
ההצלחה והשימור של העובד יהיה גבוה יותר!
בהצלחה!
כותב המאמר, צחי טויטו, הינו יועץ עסקי מומחה למכירות. בעל ניסיון אישי של מעל 20 שנים בתחום המכירות ומעל 10 שנים באימון מכירות, הקמה של צוותי מכירות, מוקדי מכירות ובעלים של מוקד מכירות.
כיום מרצה בארגונים גדולים ובאקדמיה, מלווה בעלי עסקים ואנשי מכירות רבים למקסום יכולותיהם המכירתיים.
